شیوه های نوین ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی در سازمانها

دكترسيدحسين ابطحي1
ميرمهرداد پيدايي
چكيده:
امروزه پيشرفت و توسعه سازمانها و مؤسسات در گرو ارتقاء سطح دانش،مهارت،رفتار وبينش منابع انساني است بر همين اساس شاهد هستيم كه اغلب مؤسسات و سازمانهاي پيشرو بيش از پيش توجه خود را به آموزش و بهسازي منابع انساني معطوف داشته و تبيين جايگاه واقعي آموزش در مسير توسعه سازمانها رسالتي بزرگ بر دوش آنها نهاده است. مقاله حاضر نيز در تلاش است كه با ارائه مطالبي در اين زمينه گامي هر چند كوچك در اين مسير مهم بردارد.
در اين نوشتار ابتدا جايگاه آموزش در منشور توسعه سازمانها تشريح شده و ضرورت ارزيابي آن مورد بررسي قرار گرفته است. در ادامه ضمن ارائه تعاريفي از اثر بخشي و ارزيابي اثر بخشي آموزش، عوامل مؤثر در اثر بخش بودن آموزش مطرح و در بخش اصلي مقاله روشهاي مختلف ارزيابي اثر بخشي
دوره هاي آموزشي مورد بحث قرار گرفته ودر پايان نمونه هاي واقعي از محيط كاري در داخل و خارج كشور ارائه شده است.
اصطلاحات كليدي:
آموزش، اثربخشي، ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي،روش هاي ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي،مورد كاوي هاي آموزشي
مقدمه افزايش دانش و تغييرات پر شتاب تكنولوژي سبب شده است كه سازمانها آموزش و بهسازي منابع انساني رابه عنوان محور توسعه در رأس برنامه هاي خود قرار دهند.
اگر منشور توسعه سازمانها را يك هرم چهار وجهي در نظر بگيريم وجوه آن عبارت خواهند بود از :
1 - توسعه آموزشي
2 – توسعه فني و تكنولوژيكي
3 – توسعه فرهنگ سازماني
4 – توسعه مالي و اقتصادي

از سوي ديگر بايد پذيرفت كه قاعده اين هرم توسعه آموزشي مي باشد كه ركن اساسي توسعه ناميده مي شود.همانطوريكه انتظار مي رود هر يك از ابعاد توسعه با يكديگر داراي ارتباط تعاملي چند جانبه هستند و توسعه كلي در مركز هرم قرار دارد. و هر يك از ابعاد توسعه سازماني وابستگي بنيادي به توسعه آموزشي دارند.بنابر اين ميزان توسعه آموزشي از عوامل عمده تأثير گذار و تعيين كننده ميزان هر يك از ديگر ابعاد توسعه و همچنين ميزان توسعه كلي سازمانها است.
سنجش و اندازه گيري اثربخشي آموزشي براي سازمانها ظاهراً مشكل و بحث انگيز به نظر مي رسد اما از يك ضرورت جدي برخوردار است. در اغلب سازمانهاي امروزي ضرورت جديدي براي ارزيابي توانايي و قابليتهاي آموزشي كاركنان وجود دارد. بنابر اين هدف از ارزشيابي آموزشي اين است كه آيا آموزشهاي داده شده به كاركنان با نيازهاي آنها سازگاري دارد؟ و آيا بر اين اساس اين آموزشها تواناييهاي لازم براي انطباق با شرايط بسيار متغير امروزي را به سازمانها اعطا مي كند؟
مفهوم اثربخشي و ارزيابي اثر بخشي
برنامه هاي آموزشي :
اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آينده تعريف نمائيم. اثر بخشي سازمان عبارتست از درجه يا ميزاني كه سازمان به هدفهاي مورد نظر خود نائل مي آيد. (ريچارد دفت، 1377)
پيتر دراكر صاحبنظر بنام مديريت، اثر بخشي را انجام كار درست تعريف كرده است.تعاريف ديگري همچون اصلاح رويه هاي مديريت ، كسب موفقيت ، توليد ايده هاي جديد، تقويت ارزشهاي سازماني، تفكر گروهي، مشاركت و مواردي از اين قبيل از جمله تعابيري هستند كه در مديريت معادل با اثر بخشي بكار مي روند.(سلطاني،1380)
تعابيري كه با توجه به مفاهيم بالا مي توان براي اثر بخشي آموزشي ابراز داشت عبارتند از‌ :
• تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي
• تعيين نتايج قابل مشاهده از كار آموزان در آموزشهاي اجرا شده
• تعيين ميزان انطباق رفتار كار آموزان با انتظارات نقش سازماني آنها
• تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه مورد نظر آموزش بوده است
• تعيين ميزان توانايي ايجاد شده در اثر آموزشها براي دستيابي به اهداف
• تعيين ميزان ارزش افزوده آموزشي
• تعيين ميزان بهبود شاخص هاي موفقيت كسب وكار

دلايل عمده در تعيين اثر بخشي دوره هاي آموزشي :
آقاي كرك پاتريك1 دانشمند برجسته آموزش دلائل اصلي ارزيابي آموزشهاي ضمن خدمت را چنين بيان مي كند:
1) توجيه دلائل وجودي واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهميت آن در تحقق اهداف و رسالتهاي سازمان .
2) اتخاذ تصميم لازم در خصوص تداوم يا عدم تداوم يك برنامه آموزشي .
3) اخذ اطلاعات در مورد اينكه چطور
مي توان برنامه هاي آموزشي را در آينده بهبود داد .
يك جمله قديمي در بين بزرگان امر آموزش وجود دارد : هر وقت در يك سازماني بخواهند تعديل نيرو انجام دهند و سازمان سياست كوچك سازي را در پيش گرفته باشد ، ابتدا به دنبال واحدهايي مي رود كه با حذف آنها ، كمترين ضرر ممكن به سازمان برسد . مثلاً در بخش مديريت منابع انساني ، واحدهايي همچون اداره امور كاركنان ، حقوق و دستمزد ، روابط عمومي و واحد آموزش وجود دارد .در برخي از سازمانها مدير ارشد ممكن است چنين فكر كند كه همه آنها به جز واحد آموزش براي سازمان ضروري هستند . حال در چنين زماني است كه ميزان اثر بخشي واحد آموزش مورد توجه واقع مي شود.
(kirck patrik, 1998)
عليرغم محدوديتها و عوامل بازدارنده اي كه ارزيابي اثر بخشي برنامه هاي آموزشي را محدود مي سازند دلايل منطقي و قابل قبول ديگري نيز وجود دارد كه اجراي برنامه هاي ارزيابي آموزشي در سازمانها را ضروري ساخته است كه در زير به چند مورد آنها اشاره مي كنيم.
تلقي آموزش بعنوان يك امر ارزشمند به جاي تلقي آن بعنوان يك هزينه .
انسانها اساساً موجوداتي هستند ارزياب كه پيوسته در مورد پديده هاي پيرامون خود ارزشيابي مي كنند.كليه فعاليتهاي موجود در سازمان در معرض ارزشيابي مي باشند خواه برنامه ارزيابي در اختيار باشد و يا نباشد. اما وجود يك برنامه ارزيابي آموزشي در سازمان فرصتي را فراهم مي آورد كه برخي معيارهاي ذهني به صورت عيني و مشخص تري مورد استفاده مي گيرند. بديهي است كه ثبات و اعتبار معيارهاي عيني بيش از قضاوتهاي ذهني است.
الزامات ناشي از مقررات و آئين نامه هاي سازماني سيستمهاي مديريت كيفيت كه سازمانها را مقيد مي سازند ،نسبت به فعاليتهاي آموزشي و نتايج حاصل از آنها بي تفاوت نبوده و نتايج حاصل از آن را مورد پيگيري قرار دهند.
جهت دار نمودن برنامه هاي آموزشي سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آن

به حداقل رسانيدن هزينه هاي زائد آموزشي

تطبيق هر چه بيشتر نيازهاي دانشي، مهارتي و رفتاري كاركنان با دوره هاي آموزشي موجود در سازمان.
عوامل مؤثر بر اثر بخشي برنامه هاي آموزشي :
عوامل متعددي در اثر بخشي آموزش دخيل هستند اما به نظر ميرسد مهمترين عامل مؤثر در اين زمينه نياز سنجي صحيح و متناسب آموزشي است. بنا به نقش ارزنده اي كه اين امر در اثر بخش نمودن دوره هاي آموزشي دارد توضيح اجمالي در اين زمينه لازم به نظر مي رسد.
بطور كلي مي توان گفت كه نياز سنجي آموزشي1 عبارتست از شناسايي نيازها ( فاصله آنچه هست و آنچه بايد باشد ) و درجه بندي آنها به ترتيب اولويت و انتخاب نيازهايي كه بايد كاهش يافته و يا حذف شود. (عباس زادگان و ترك زاده،1379)
توجه به اصول نياز سنجي از جمله ديگر عوامل مؤثر در اثر بخشي آموزشي است كه به اختصار عبارتند از :
1 ) اصل تداوم (به دليل تغييرات دائم محيطي و درون سازماني‌)
2 ) اصل جامعيت (جمع آوري اطلاعات جامع و كامل در مورد همه ابعاد و اركان كار)
3 ) اصل مشاركت (همكاري تيم نياز سنجي)
4 ) اصل عينيت واعتبار (استفاده از روشهاي عيني تر و معتبر تر)
5 ) اصل واقع بيني (داشتن نگرش واقع بينانه به هدف، حوزه، سطح و محيط نياز سنجي)
6 ) اصل رعايت ملاحظات اخلاقي (رعايت اصول فرهنگي حاكم بر سازمان)
توجه به انواع روشهاي نياز سنجي كه در سازمانها بكار برده مي شود نيز ديگر عامل مؤثر در اثر بخش نمودن دوره هاي آموزشي مي باشد كه با توجه به اهداف و مقاصد سازماني خود بايد از روشهايي همچون نيازسنجي آلفا،بتا، گاما،دلتا،اپسيلون وزتا استفاده نمود.
انواع روشهاي نياز سنجي از ديدگاه كافمن:

همانطور كه در تعريف نياز سنجي آموزشي بيان شد يكي از اركان اصلي نياز سنجي آموزشي در اولويت بندي نيازها خلاصه مي گردد كه با توجه به نقشي كه اين امر در برگزاري دوره هاي اثر بخش و مفيد ايفا مي كند در اينجا به اختصار به آن اشاره مي نماييم:
1 – اولويت بندي بر اساس اهداف، استراتژي ها و خط مشي سازمان
2 – اولويت بندي بر اساس هزينه هاي رفع نيازها
3 – اولويت بندي بر اساس هزينه از دست رفته در صورت عدم رفع نياز
4 – اولويت بندي بر اساس طول مدت زمان و منابع لازم و موجود براي رفع نيازها
5 – اولويت بندي بر اساس مقايسه هزينه هاي رفع يا عدم رفع نيازهاي آموزشي
6 – اولويت بندي بر اساس تعداد افرادي كه درگير يك نياز هستند.
7 – اولويت بندي چند عاملي دروني ( بر مبناي چهار عامل ضرورت، اهميت، فراواني تكرار، سطح بازخواني و سختي يادگيري )
يكي ديگر از مواردي كه در اثر بخشي آموزشي تأثير دارد شكل اجراي دوره هاست كه بايستي متناسب با ماهيت موضوعي دوره و يا نيازي كه سازمان تشخيص مي دهد بصورت سميناري، دوره اي، مكاتبه اي، حضوري و يا در قالب يك اردوي علمي تفريحي برگزار شود. مثلاً دوره هايي كه در راستاي تحقق تعاملات و مراودات اجتماعي كاركنان است اگر بصورت آموزش حساسيت1 در قالب يك اردوي تفريحي برگزار شود داراي اثر بخشي بالايي خواهد بود.
حمايت و پشتيباني مديريت عالي سازمان و ميزان اهميتي كه آنها به امر آموزش و بهسازي منابع انساني قائل هستند.
ميزان اعتقاد و اهميتي كه كاركنان به آموزش قائل هستند و بطور كلي جايگاهي كه به آموزش در سازمانها اختصاص داده شده مي تواند در بهينه شدن امر آموزش مؤثر واقع شود.
سياست ها و خط مشي كلان سازمان.
فرصت و مجالي كه به فراگيران داده مي شود تا در مورد دوره اي كه گذرانده اند تأمل نمايند و آنرا عملاً بكار گيرند.
وجود ابزار ها و تجهيزات كمك آموزشي مناسب در سازمانها
برگزار نمودن دوره ها پس از جمع آوري اطلاعات كافي در مورد زمان، مكان و شكل اجراي آنها
توضيح كامل ارزشها و هنجارهاي سازمان براي كاركنان جديد الاستخدام
توسعه مهارتهاي مديريتي مديران صفي و ستادي از طريق آموزش
توسعه روابط انساني مناسب در سازمان از طريق برگزاري دوره هاي آموزشي متنوع
توجه به برنامه هاي استراتژيك سازمان و هدايت دوره هاي آموزشي در جهت تحقق اين اهداف
جدي گرفتن امر آموزش از سوي فراگيران

روشهاي ارزيابي اثر بخشي آموزشي :
1- مدل هدف مدار تايلر :
اين مدل قديمي ترين مدل ارزشيابي مي‌باشد و با مقايسه “نتايج مورد انتظار” و “نتايج واقعي” انجام مي‌گيرد، تمركز اين رويكرد برنتايج است كه مفهومي به سهولت قابل درك به حساب مي‌آيد.
)ابيلي ، 1375، 46)
2 – روش اديورنه1
در اين روش بهترين راه براي انجام يك ارزشيابي جامع و كامل كاربرد يك روش سيستمي است. در اين مدل بهترين راه براي ارزشيابي يك برنامه آموزشي اندازه گيري ميزان تغييراتي است كه در رفتار، درجه مهارت و ميزان كارايي شركت كنندگان پس از شركت در دوره آموزشي در آنان بوجود آمده است بنابراين در اين روش آزمايشات كلاسي چه قبل از تشكيل دوره و چه در خاتمه آن نمي توانند ارزشيابي كاملي از برنامه هاي آموزشي به دست دهند مگر اينكه كاربرد آن در محيط واقعي كار مورد مطالعه و ارزشيابي قرار گيرد.(ابطحي،1368،ص145)
3– روش دفيليپس2
از اين ديدگاه دو روش براي ارزشيابي پيشنهاد مي شودكه روش اول شامل چهار معيار زير مي باشد:
الف ) آزمايش معلومات و اطلاعات
ب ) ارزشيابي وظايف انجام شده بر مبناي هدف
ج ) ارزشيابي بر اساس مشاهده نمونه هاي كار انجام شده
د ) ارزشيابي بر اساس مقايسه با ديگر نمونه هاي شغلي در زمينه مربوطه
راه كلي ديگري كه ارائه شده است به ترتيب شامل گامهاي زير مي باشد :
گام اول مراجعه به خلاصه اي از وظايف و كارهاي برجسته اي كه در يك زمان نسبتاً طولاني در مورد افراد ثبت گرديده است در گام دوم مراجعه به خلاصه اي از ارزشيابي هايي است كه در يك زمان نسبتاً طولاني در مورد افراد انجام و ثبت گرديده است.
4– روش كرك پاترك3
در اين روش چهار مرحله براي ارزشيابي آموزش پيشنهاد مي شود كه عبارتند از :( p19،1998kirck patric،(
ارزيابي واكنشي4: كه منظور همان واكنشي است كه شركت كنندگان در يك برنامه آموزشي در مورد آن برنامه از خود نشان مي دهند كه از طريق پرسشنامه ، مصاحبه و … مي توان بدست آورد.
ارزيابي يادگيري5: كه همان تعيين ميزان فراگيري مهارتها، تكنيكها و حقايقي است كه افراد آموخته اند كه از طريق پيش آزمون و پس آزمون مي توان به آن پي برد.
ارزيابي رفتار6 : منظور چگونگي و ميزان تغييراتي است كه دررفتار شركت كنندگان در اثر شركت در دوره آموزشي حاصل گرديده است. كه آن را مي توان با ادامه ارزيابي در محيط واقعي كار روشن ساخت.
ارزيابي نتايج1 : منظور بررسي هزينه اي است كه براي آموزش صرف گرديده تا معلوم شود كه شركت كنندگان تا چه اندازه قادرند اين مخارج را از طريق كار و انجام وظايف به نحو احسن جبران نمايند.در اين قسمت نقش آموزش در افزايش توليد،بهبود كيفيت،كاهش هزينه ها،كاهش ميزان حوادث ناشي از كار،افزايش فروش،افزايش ميزان سود آوري و.. مورد ارزيابي قرار مي گيرد.

5 – روش C.I.P.O :
اين روش كه توسط وار ارائه شد شامل چهار مرحله است :
مرحله اول) ارزشيابي زمينه كار:2بررسي و تجزيه و تحليل محتواي كاري شركت كنندگان در برنامه آموزشياست، تا بدين وسيله اطلاعاتي در زمينه وظايف و مسئوليتهاي واقعي آنان در محيط واقعي كار بدست آيد.
مرحله دوم) ارزيابي داده ها:3 در اين مرحله كه خود شامل سه گام اصلي است در ابتدا به ارزيابي فرآيند هدفگذاري آموزشي پرداخته سپس به ارزيابي فرآيند هاي مرتبط با نيازهاي آموزشي مي پردازيم و در گام آخر نيز به سازماندهي محتوايي مي پردازيم.
مرحله سوم) ارزيابي اثر بخشي فرآيند آموزش:4 اين مرحله شامل ارزيابي روشهاي آموزشي، ارزيابي نحوه اجراي آموزش و ارزيابي استانداردهاي آموزشي است.
مرحله چهارم) ارزيابي عملكرد و نتيجه آموزشي:5 معيارهاي مختلفي براي ارزيابي نتايج آموزشي وجود دارد كه عبارتند از :
- معيارهاي امتحان، معيار كاهش حوادث ناشي از كار، معيار كاهش تخلفات كاري، افزايش ميزان پيشنهادات
- معيار كاهش هزينه هاي زائد سازمان، معيار كيفيت توليد و فعاليتها، معيار ميزان توليد ، معيار بررسي عملكرد فرد در يك فاصله زماني معين، معيار ارزيابي استاد كار و مربي
6 – مدل آزمايش اجتماعي :
در اين مدل جامعه بصورت يك آزمايشگاه در مي‌آيد. درمدل آزمايشي كلاسيك، ارزشياب با استفاده از اين مدل دو گروه انتخاب مي‌كند. گروه مورد آزمون و گروهي كه آزموني بر روي آن انجام نمي‌گيرد. مفاهيم اصلي روش ‌شناسي اين مدل عبارتند از: نمونه‌برداري تصادفي، كنترل، برخورد آزمايشي و مقايسه. .)ابيلي ، 1375، 46)
7- مدل ارزشيابي مبتني بر مدافعه :
اين مدل با عناوين “مدل ارزشيابي رقيب” يا “مدل ارزشيابي قضايي” ناميده مي‌شود. در اين روش همانگونه كه از نام آن برمي‌آيد در انجام ارزشيابي از شيوه‌هاي شبه قضايي استفاده مي‌شود. در اين مدل نوعاً به دوگروه موافق و مخالف يك برنامه اجازه داده مي‌شود تا در مقابل يك هيات منصفه آموزشي در مورد مسايل مختلف از موضع موافق يا مخالف خود دفاع كنند. مقررات و شيوه‌هاي شهادتي بوجود آيد. و اجازه استنطاق و بازجويي به آنها داده مي‌شود. اين كار بعنوان يك محاكمة آموزشي توسط هيأت منصفه تلقي مي‌شود. (ابيلي، 1375، 54)

8 – مدل ساليوان : وي اندازه گيري اثربخشي آموزش را در پنج مرحله بيان مي دارد:
 قبل از آموزش:
• تعداد افرادي كه مي گويند به نيازسنجي آموزشي نياز دارند
• تعداد افرادي كه براي آن اسم نويسي ميكنند
 در پايان آموزش:
• تعداد افرادي كه تمايل به شركت در دوره داشتند.
• تعداد افرادي كه به جلسه توجه داشتند.
• رضايت فراگيران در پايان آموزش ، زماني كه آنها فكر مي كنند هزينه آموزش را پرداخت كرده اند.
• تغييرات قابل سنجش در دانش ومهارت در انتهاي دوره آموزشي
• توانايي حل مشكلات در پايان دوره آموزشي
• تمايل به سعي و تلاش يا استفاده از مهارتها و دانشها در پايان دوره آموزشي
 اثرات تاخيري:
• رضايت فراگيران X هفته بعد از دوره آموزشي
• رضايت فراگيران X هفته بعد از دوره آموزشي زماني كه فراگيران بدانند كه هزينه دوره را پرداخته اند.
• نگهداري معارف X هفته بعد از پايان دوره آموزشي
• توانايي حل مشكلات در X هفته بعد از دوره آموزشي
• تمايل به نشان دادن توانايي يا گرايش به استفاده از مهارتها در X هفته بعد از پايان دوره آموزشي

 تغييرات رفتاري در شغل:
• افراد آموزش ديده اي كه رفتارشان را تغيير مي دهند يا از دانشها و مهارتهاي جديد بعد از دوره آموزشي استفاده مي كنند.
• افراد آموزش ديده اي كه مديرانشان تغييرات رفتاري را بخاطر استفاده از مهارتها و دانشهاي ناشي از دوره آموزشي گزارش داده اند.
• افراد آموزش ديده اي كه واقعاً تغييرات در رفتار آنها مشاهده شده است بخاطر استفاده از مهارتها و دانشهاي ناشي از دوره آموزشي.

 تغييرات عملكردي در سر كار:
• افراد آموزش ديده اي كه عملكرد واقعي خودشان را بعنوان نتيجه تغييرات در رفتار تغيير مي دهند.
• افراد آموزش ديده اي كه مديرانشان گزارش مي دهند كه آنها عملكرد شان را تغيير داده اند . همچنين از اين طريق نمره ارزيابي عملكردافراد كه در طول چند ماه تغيير پيدا كرده است.
• افراد آموزش ديده اي كه بهبود قابل مشاهده و قابل سنجش در عملكرد واقعي شان بعنوان نتايج تغييرات رفتاري و مهارتي ديده شده است .
• عملكرد افرادي كه بوسيله اشخاصي مديريت مي شوند كه در دوره آموزشي شركت كرده اند.

9- روشT.V.S2 :
در اين روش بيشترين توجه برموقعيت آموزش،مداخله،تاثير و ارزش برنامه آموزشي معطوف است.
توضيح اينكه در مرحله بررسي "موقعيت"تلاش مي شود تا اطلاعاتي از وضعيت جاري عملكرد سازماني فراگيران و همچنين تعاريفي از انتظارات سازماني آينده از و ضعيت مطلوب عملكرد افراد جمع آوري شود.
در قدم بعدي كه مرحله "مداخله "نام دارد كارشناسان آموزش تلاش مي كنند از طريق يك آسيب شناسي دلايل وجود خلاء بين عملكرد آرماني و كنوني كاركنان را به دست آورند.
در مرحله سوم ، "ارزشيابي "، تفاوت بين اطلاعات جمع آوري شده اوليه و ثانويه آشكار و راه حل آموزشي مناسب براي از بين بردن اين خلاء ارائه شود.
در مرحله پاياني ، "اندازه گيري " ، تفاوت در كميته بهره وري ، ارائه خدمات و... كه به دليل نبود آموزش هاي موثرصورت پذيرفته به صورت اعداد واقعي و ترجيحاًبر حسب واحد پول(دلار ، ريال و... ) به مسوولان سازمان ارائه ميشود.(ياريگرروش،1381،ص46)

10 – انواع روشهاي ارزيابي بر اساس روش تحقيق :
الف ) طرح مطالعه موردي يك مرحله اي1 : در اين طرح متغير مستقل x براي يك گروه اجرا مي شود، سپس اعضاي گروه آزمون قرار
مي گيرند.
ـــ x T2
ب ) طرح يك گروهي با پيش آزمون و پس آزمون2 : در اين طرح آزمودنيها قبل از اجراي متغير مستقل مورد اندازه گيري قرار مي گيرند (pretest) سپس مداخله آزمايشي يا متغير مستقل اعمال مي شود. پس از آن مجدداً آزمودنيها اندازه گيري مي شوند.
T1 X T2
ج ) طرح مقايسه گروههاي ايستا3 :
در اين طرح گروهي كه متغير آزمايشي براي آن اجرا مي شود (گروه آزمايشي) با گروهي كه اين متغير ها براي آن اجرا نمي شود (گروه شاهد) با استفاده از يك پس آزمون مقايسه مي شود.

___ X T2

___ _ T2
د ) طرح چهار گروهي سولومن4:
اين طرح كاملترين روش مي باشدوداراي نگاره كلي زير است كه در آن تمام آزمودني ها بصورت تصادفي انتخاب شده و به همين روش، در گروههاي مختلف پژوهشي جايگزين مي شوند.
RG1: T1 X T2
RG2: T1 __ T2
RG3: __ X T2
RG4: __ __ T2

مطالعات موردي در مورد ارزيابي
اثر بخشي دوره هاي آموزشي:
الف)يكي از مشهورترين مطالعات در باره تاثير آموزش سرپرستي در شركت بين المللي هارستر "HARRESTER” انجام شده است . اين مطالعه توسط فلشمن و همكارانش انجام شد
دراين پژوهش به مديران آموزش داده شد تا به روش ملاحظه كاراتر و ساخت ده تر رفتار كنند. آموزش بر پايه معيار هاي دروني نتيجه اي پايدار به دست نداد .اما در معيار هاي بيروني مثل غيبت،حوادث،شكايات،چرخش شغلي و ارزيابي توسط فرادستان آموزش تاثير مثبت داشته است. در اينجا منظور از مفهوم كاراتر و ساخت ده تر اين است كه مديران بتوانند فعاليتها و وظايف محوله را در قالبهاي منظم و علمي و از پيش تجربه شده و نيز مبتني بر دانشها و مهارتهاي جديدي كه از دوره ها كسب نموده اند به مرحله اجرا برسانند .

ب) در يكي از شركتهاي خدماتي در داخل كشور دوره اي تحت عنوان «دوره انبار داري» براي كاركنان واحد انبار سازمان برگزار شد. اين دوره كه در شرايط نسبتاً ايده آل آموزشي (رعايت استانداردهاي طراحي و اجراي دوره هاي آموزشي) و توسط يكي از اساتيد برجسته دانشگاهي برگزار شد،به شرح زيراز سه جنبه مختلف مورد پيگيري قرار گرفت:
الف ) ارزيابي تغييرات دانشي افراد : به منظور سنجش ميزان تغييرات دانشي فراگيران، قبل و بعد از برگزاري دوره افراد مورد آزمون قرار گرفتند كه نتيجه آن به صورت زير بدست آمد كه با خطاي 1% ، تفاوت معني داري در قبل و بعد از دوره در ميزان دانش افراد ايجاد شد.

ب ) ارزيابي از ديد سرپرستان مستقيم فراگيران : براي ارزيابي عملي دوره فوق، ابتدا شاخص هاي عملياتي مرتبط با دوره استخراج گرديد كه عبارت بودند از :
1 -كاهش ميزان برگشتي ها
2-كاهش ضايعات
3-كاهش مدت زمان تحويل كالا
4-كاهش مغايرت ها
سپس بر اساس يك تحقيق پس رويدادي ( 2 ماه بعد) كه در قالب يك پرسشنامه مبتني بر طيف ليكرت انجام شد نتيجه زير بدست آمد :

ج ) ارزيابي از ديد مشتريان : بدين منظور شاخص هاي مرتبط با دوره از ديد مراجعين به واحد انبار داري مورد آزمون قرار گرفتند كه نتيجه زير حاصل شد :

همانطور كه شاهد هستيم دوره فوق از بعد دانشي بسيار مؤثر بوده ولي هر چه وارد ابعاد عملياتي مي شويم از اثر بخشي دوره كاسته مي شود كه اين مي تواند بدليل تأكيد بر مباحث تئوريكي در طي دوره باشد.
ج)در يك تحقيق ديگري كه توسط نگارندگان مقاله، به منظور ارزيابي برنامه هاي آموزش مبتني بر كامپيوتر در يكي از شركتهاي داخلي صورت گرفت از مدل كرك پاتريك استفاده شد، كه ارزيابي اين سري از برنامه ها در ابعاد واكنشي (رضايت كاربران)،يادگيري(تغيير دريكي از ابعاد دانش،نگرش ومهارت)،رفتار(ميزان انتقال مطالب آموخته شده به محيط كار)و نتايج (از قبيل كاهش ضايعات ، افزايش كيفيت توليد، افزايش ميزان بهره وري شغلي و...)صورت گرفت كه بخشي از يافته اين تحقيق در زير ارائه شده است.

نتيجه گيري

ما زماني مي توانيم به اثر بخش بودن دوره هاي آموزشي خود مطمئن باشيم كه اين نيازها در راستاي تحقق نيازهاي واقعي سازمان باشد. و لذا براي جهت دار نمودن آموزش، تعيين ميزان اثر بخشي دوره هاي آموزشي ضرورتي بزرگ محسوب مي شود، هر چند كه معيارهاي صددرصد مشخصي در اين رابطه وجود ندارد و امري بسيار دشوار بنظر مي رسد، با اين حال در اين مقاله سعي گرديد تا ضمن ارائه مطالبي نوين در زمينه ارزشيابي اثر بخشي دوره هاي آموزشي، چندين روش ارائه شود كه اغلب نقشهاي مزبور، ارزيابي آموزش را از ابتداي شروع آموزش تا مدتها بعد از آموزش در بر مي گيرد.

فهرست منابع فارسي
1- ابطحي ، سيد حسين ، آموزش و بهسازي منابع انساني موسسه مطالعه و برنامه ريزي آموزشي سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران ، چاپ اول، 1368
2- دفت ،ريچارد ال.،"تئوري وطراحي سازمان" مترجمان:علي پارسائيان،محمد اعرابي،دفتر پژوهش هاي فرهنگي،چاپ اول،1377
3- رخشنده محمدي ،"نقش آموزش در مديريت"مجله تدبير،سازمان مديريت صنعتي ،شماره105
4- حسين ياريگر روش ،"ديدگاهها و رويكرد هاي جديد و قديم به ارزشيابي آموزشي"،مجله مشعل،نشريه وزارت نفت، شماره 231،سال 1381
5- دلاور ، علي ، « روش تحقيق در روان شناسي وعلوم تربيتي » ، نشر ويرايش،1380
6-الواني ، سيد مهدي ، « مديريت عمومي » ، نشر ني ، 1379
7-عباس زادگان ، سيد محمد – ترك زاده ، جعفر ،
« نيازسنجي آموزشي در سازمانها » ، انتشارات شركت سهامي انتشار ، 1379
8-ايرج سلطاني ،"اثربخشي آموزشي در سازمانهاي صنعتي وتوليدي " مجله تدبير،سازمان مديريت صنعتي، شماره 119

لینک مطلب مقالات